گفتگوی مهندس دهبیدی‌پور (معاون پارک علم و فناوری دانشگاه شریف) با شنبه‌پرس درباره کیمیاکالج را در ادامه مبخوانید (منبع):
کمبود نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های این روزهای اکوسیستم استارت‌آپی کشور است. بنیان‌گذاران استارت‌آپ‌ها از این می‌نالند که نیروهای فنی و اجرایی ماهر به تعداد کافی وجود ندارد و بسیاری ایده‌ها قربانی همین کمبود نیرو می‌شود. از سوی دیگر فعالیت شتابدهندهها و وی‌سی‌ها به شدت در حال گسترش هستند و هر روز یک بازیگر جدید به این فضا اضافه می‌شود؛ تامین نیروی انسانی متناسب با ماهیت کار این بازیگران کلیدی شاید از تامین نیروی انسانی استارت‌آپ‌ها هم سخت‌تر باشد. مجید دهبیدی‌پور، معاون پارک علم و فناوری دانشگاه شریف در گفت‌وگو با خبرگزاری شنبه‌پرس از دوره‌هایی گفته که طراحی و اجرای آن با هدف تامین نیروی موردنیاز ستادی برای کار در اکوسیستم استارت‌آپی است. دوره‌های کیمیا کالج که اولین دوره آن روبه اتمام است و او امیدوار است با ادامه دادن این دوره‌ها بخشی از دغدغه اکوسیستم را در این حوزه برطرف کند.
ایده کیمیاکالج به چه صورت شکل گرفته است؟
هدف کیمیاکالج توانمندسازی نیروی انسانی حوزه ستادی کارآفرینی است. حوزه ستادی به معنی شتابدهندهها، صندوق‌های وی‌سی، پارک‌ها و مراکز رشد و چنین نهادهایی است. اکوسیستم با سرعت خوبی در حال رشد است ولی متناسب با رشد اکوسیستم، نیروی توانمند و مناسب برای مجموعه‌های ستادی وجود ندارد. بنابراین ایده به این صورت شکل گرفت که به همان میزان که در حال حاضر روی تزریق ایده کار می‌شود نیروی انسانی که کار غنی‌سازی و توانمندسازی را انجام می‌دهند، باید توانمندتر و با‌دانش‌تر باشند. از طرف دیگر هم دیده می‌شد نهادهایی که در این حوزه فعالیت می‌کنند، به ویژه صندوق‌های سرمایه‌گذاری و شتابدهندهها، همه به دنبال پیدا‌کردن نیروی خوب در بخش‌های مختلف کاری می‌گردند؛ برای مثال، بخش‌های مدیریت، کارشناس پذیرش، متخصص ارزیابی، برگزار‌کننده ایونت و این قبیل مهار‌ت‌ها…بنابراین کلیت هدف اصلی این بود که به میزان رشد فضای اکوسیستم کارآفرینی کشور، آدم‌های توانمند وجود داشته باشد. تقاضای چنین نیروی انسانی از سوی نهادها هم در حال زیاد شدن است و درحال تبدیل به یک معضل جدی است. حیف است که یک صندوق یا نهاد سرمایه‌گذاری به دلیل نداشتن نیروی انسانی مناسب برای مثال در امر کارشناسی و عدم توانایی تشخیص و تصمیم‌گیری، سرمایه‌اش قفل شود و در جریان سرمایه‌گذاری نیفتد. بنابراین ما سعی کردیم یک نیازسنجی هم از این نهادها داشته باشیم و آن را هم در برنامه‌ریزی‌هایمان مدنظر قرار دادیم.
آغاز فعالیت کیمیاکالج به چه صورت بود؟
در ابتدا فراخوانی اعلام کردیم که با استقبال خوبی مواجه شد و افراد برای ثبت‌نام اقدام کردند. در نهایت به این نقطه رسیدیم که بسته‌ای از خدمات متنوعی که می‌توان در این دوره ارائه کرد، تعریف شد. بعد از فرایند ثبت‌نام، بحث تست سنجش شایستگی‌های شغلی مطرح بود که در تیر و مرداد انجام شد. در مرحله اول بین ۶۰۰ تا ۷۰۰ نفر ثبت‌نام کردند که تمامی آنها حتما یک جلسه مصاحبه حضوری داشتند و تمام افراد گزینش شدند. عملا می‌توان گفت این دوره از مردادماه آغاز شد. البته به عقیده من همان مصاحبه شغلی و سنجش شایستگی شغلی هم اگر ارزش آموزشی و یادگیری بیشتری از یک کارگاه نداشته‌باشد، کمتر از آن نخواهد بود. ما این مرحله را به عنوان مقدمات دوره در نظر می‌گیریم. به این ترتیب انجام شد که هر فرد به صورت جداگانه حدود یک ساعت مصاحبه داشت که درنهایت به او گفته می‌شود برای چه کارهایی مناسب است و برای چه کارهایی مناسب خواهد بود اگر مهارت‌های مشخصی را به دست آورد و یا اصلا برای کدام شغل‌ها مناسب نخواهد بود.
پروفایل کلی از افرادی که در این دوره پذیرفته شدند، موجود است؟
آمار کلی افرادی که در این دوره شرکت کردند، به این شکل است که ۲۸٫۵ سال متوسط سنی شرکت‌کننده‌ها است. نسبت افرادی که از شهرستان‌ها شرکت کردند به تهرانی‌ها ۳۵ به ۶۵ است. مدارک تحصیلی شرکت‌کنندگان این دوره هم به این صورت است که ۶نفر دکترا، ۶۰نفر کارشناسی ارشد و ۴۳ نفر کارشناسی دارند.
از کلاس‌ها و خدماتی که در طول دوره برگزار می‌شود بیشتر برایمان بگویید.
ما سعی کردیم پکیج کاملی از آموزش‌های کارگاهی در حوزه کارآفرینی مانند مفاهیم شتاب‌دهی و صندوق‌های سرمایه‌گذاری و ارزیابی و تمام مواردی که لازم بود را در دوره ارائه دهیم. تمام کلاس‌ها و آموزش‌ها در تهران برگزار شدند. در طول دوره‌ها کارآموزان گروه‌های ۳ تا ۶ نفر تشکیل می‌دهند و هرگروه مستقیم با یک منتور در ارتباط خواهد بود و طی ۲ یا ۳ ماه از مشاوره و تجربیات منتور استفاده کرده‌اند. منتورهای این دوره به طور متوسط ۲۵ نفر از افراد باتجربه اکوسیستم بودند که تجربیات چند‌ساله خودشان را در این مدت در اختیار دانش‌پذیران قرار دادند. منتورها افرادی مانند آقایان زرنوخی، کریمیان اقبال، غلاملو، فرحی و… بودند که هرکدام در حوزه‌ای در اکوسیستم تخصص دارند و کارآموزان در این مدت از تجربیات آنها استفاده کردند.
دوره دیگری که افراد باید می‌گذراندند، یک دوره کارآموزی بود که طی آن، دانش‌پذیران به یک سازمان یا نهاد شتاب‌دهنده یا وی‌سی می‌رفتند و عملا با کار این سازمان‌ها آشنا می‌شدند. نکته جالب این دوره‌ها این بود که خیلی از افرادی که به عنوان کارآموز به سازمانی رفتند، انتخاب شده‌اند و احتمالا جذب همان سازمان می‌شوند.
در این دوره یک سری کارگاه‌های بینشی هم تشکیل شد. برای مثال، ارزیابی یک طرح کسب‌وکار، از جنس نوشتن بیزینس پلن و امثال اینها. این کارگاه‌ها بیشتر تصویر کلی به دانش‌پذیران می‌دهد، ترند را به آنها معرفی می‌کند. هدف کلی این کارگاه‌ها این است که درکنار نگاه‌گردن به جزء باید کل را هم درنظر گرفت و نباید آنقدر جزئی نگاه کنیم که دیدن تصویر کلی از یادمان برود.
با شهرستان‌ها هم ارتباط داشته‌اید؟
یکی از خدماتی که در این دوره برای کارآموزان انجام می‌شود، برگزاری چند تور و بازدید از مراکز رشد و پارک‌های علم و فناوری استان‌هاست. در این تورها از اکوسیستم پارک علم و فناوری و مراکز رشد و نوآوری شیراز، اصفهان، یزد، مشهد و تهران انجام خواهد شد. هدف اصلی برگزاری این تورها، دادن یک ذهنیت واقعی از محیط و کسب‌وکار در این حوزه است. اتفاق جالبی که در این مورد افتاده این است که برای هماهنگی‌های رفتن به هر شهر و برنامه‌ریزی آن خود کارآموزان که اهل همان شهر بودند تمام اقدامات و هماهنگی‌های لازم را انجام دادند که به عقیده من بیانگر توانایی بالای آنها در هوش اجتماعی است و اگر من به نیرویی نیاز داشته باشم، حتما از بین این افراد انتخاب خواهم کرد. برنامه به طریقی چیده شد که علاوه بر بحث آموزشی و بازدید محیط کار، جنبه توریستی و تفریحی هم داشته باشد که بر جذابیت دوره برای کارآموزان بیفزاید.
در این دوره برای تمام افراد، تکلیفی تعیین می‌شود؛ به این صورت که باید یک نهاد نوآور یا یک نهاد فناور داخلی برای مثال آواتک یا خارجی مثل وای‌کامبینیتور را شناسایی و تحلیل کنند. برای مثال، یک شرکت شتاب‌دهنده یا سرمایه‌گذار به چه شکل متولد شد، الان در چه وضعیت و شرایطی است و نکات مثبت و منفی را بگوید و حتی جهت‌گیری آینده آن شرکت را لحاظ کند. من فکر می‌کنم که این تحلیل برای دانش‌پذیران بسیار آموزنده و پر از دانش و اتفاقات مثبت خواهد بود. در آخر هم یک آزمون نهایی برگزار خواهد شد که افراد بتوانند توانمندی‌های خود را بشناسند و متناسب با نظر داوران نمره‌ای دریافت می‌کنند.
در نهایت خروجی این دوره‌ها چه خواهد بود؟
من فکر می‌کنم انتهای این دوره ویترینی خواهد بود از پروفایل ۱۰۹ نفر که در این دوره‌ها شرکت کردند. این پروفایل شامل جزئیات تمام اتفاقاتی که در این دوره افتاده، خواهد بود؛ نتیجه مصاحبه، ارزیابی منتور، حضور و غیاب کلاس‌ها و … . نهادهایی که به دنبال نیروی انسانی می‌گردند این پروفایل را می‌بینند و نیروی مدنظر را انتخاب می‌کنند. البته از بین این ۱۰۹ نفر که در این دوره شرکت کرده‌اند تا الان که هنوز دوره تمام نشده است، اکثرا مشغول شدند و به سازمان‌ها وارد شده‌اند. افرادی که این دوره را می‌گذرانند، می‌توانند برای حدود ۱۸ عنوان شغلی جذب شوند و با توجه به رشد اکوسیستم، فرصت‌های شغلی زیادی برایشان وجود دارد. تمام بازیگران این حوزه می‌توانند به این ویترین دسترسی داشته باشند و نیروی مدنظر خود را انتخاب کنند. البته این به این معنا نیست که افرادی که در کیمیاکالج تربیت می‌شوند، برای اکوسیستم حتما افراد فوق‌العاده‌ای خواهند بود؛ بحث این است که ما رسالتی داریم که توانمندی افراد را افزایش دهیم. بنابراین من می‌توانم ادعا کنم که تمام افرادی که شرکت کردند، اگر روز اول توانمندی مشخصی در حوزه کسب‌وکار داشتند، احتمالا ۳ یا ۴ درجه ارتقا پیدا کرده‌اند و امیدواریم که افراد موثری در این فضا باشند.
این دوره‌ها با همکاری مرکز رشد دانشگاه شریف بوده است؟
این‌کار با همکاری معاونت علمی و فناوری ریاست‌جمهوری، پارک علم و فناوری دانشگاه صنعتی شریف و گروه مالی شریف صورت گرفته است. معاونت علم و فناوری جایی است که نقش حاکمیت را دارد و بحث بسترسازی برعهده حاکمیت است. من فکر می‌کنم تامین نیروی انسانی توانمند هم یکی از مسائل فراهم‌سازی بستر مناسب است که من امیدوارم این همکاری برای دوره‌های بعد هم تکرار شود.
چه خروجی دیگری از این دوره گرفته‌اید؟
یکی دیگر از نتایج مثبت این دوره، به وجود‌آمدن محتوای بسیار خوبی است که به صورت رایگان روی بلاگ کیمیاکالج قرار می‌گیرد و برای همگان قابل استفاده است. برای مثال دوره ۱۰۰ ساعته تئوریک که داشتیم، ۸۰ ساعت کارآموزی دانش‌پذیران، ۲۰ ساعت آموزش منتورها و حدود ۱۱۰ گزارش تحلیلی از سازمان‌ها که کارآموزان باید تحویل بدهند.
بازه زمانی هر دوره چندماه است؟
هر دوره تقریبا ۶ ماه خواهد بود. دوره فعلی هم اواسط اسفند به پایان خواهد رسید.
آزمون نهایی برای سنجش چه معیاری از دانش‌پذیران گرفته می‌شود؟
در انتهای دوره به هرکدام از این دانش‌پذیران، با سه درجه مختلف تاییدیه داده می‌شود. این درجه براساس میزان نمره‌ای که کسب می‌کنند، تعیین می‌شود. نمره نهایی هم در واقع معدلی است که از ریز نمرات در بخش‌های مختلف کسب می‌کنند. نمره کارورزی و میزان رضایت سازمان مربوطه از آنها، حضور و غیاب در کلاس‌ها و تمامی بخش‌هایی که گذرانده می‌شود که فکر می‌کنم حدود ۷ آیتم باشد. اگر فرد موفق به کسب بالای ۸۵ درصد از نمره شود، گرید A خواهد گرفت.
این مدلی که پیاده کردید، از روی الگوی خاصی بوده است؟
حدود ۱۵ سال پیش، سال‌های بین ۸۰ تا ۸۴ طرحی به نام اینفودل با همکاری بانک جهانی در بحث توانمندسازی مدیران مراکز رشد انجام شد. در زمانی که هنوز مرکز رشدی وجود نداشت. برنامه به این شیوه بود که اگر کسی می‌خواهد مدیر مرکز رشد شود، باید یک سری توانمندی داشته باشد و یک سری آموزش خاص ببیند. اگر هم کسی توانمندی‌های لازم را ندارد، به این فضا نیاید. سنگ بنای اولیه و چارچوب این ایده از همان طرح اینفودل گرفته شده است. هنگامی‌که بررسی می‌کنیم، می‌بینیم موفق‌ترین مدیران مراکز رشد، خروجی‌های همین طرح اینفودل بوده‌اند که اتفاقا خیلی هم در جایگاه‌شان پایدارند. برای مثال ۱۲ سال مدیر همان مرکز رشد است.
طراحی این دوره حدود ۲ ماه زمان برد. علاوه بر الگوی اصلی، با افراد مختلف صحبت کردیم و مشاهدات خودمان را هم از محیط و خلأهایی که درآن وجود داشت، جمع‌آوری کردیم. برای این کار حدود ۳۷ سازمان و بالغ بر ۵۰ نفر برای طراحی این برنامه و جزئیات آن ایده دادند.
آیا نکته‌ای که درمورد دوره‌ها گفته نشده باشد، وجود دارد؟
یکی از جنبه‌های بسیار مثبتی که این دوره برای کارآموزان داشت و کمی پنهان مانده است، شبکه شکل‌گرفته بین آنهاست. ۱۰۰ نفر از نقاط مختلف با یکدیگر جمع شدند و در ارتباط هستند و انتقال تجربه و دانش دارند. اتحاد این تعداد که بتوانند دور هم کار کنند، به نظر من یکی از مهم‌ترین دستاوردهای این دوره می‌تواند باشد. ویژگی مثبتی هم که از این گروه دیدیم، مطالبه‌گری آنهاست. چه درمورد برنامه‌ها، چه منتورها و تمامی موارد که باید انجام شود.
